Foran dig ligger en stak ansøgninger og CV’er, som du nu skal igennem og beslutte, hvem der skal indkaldes til samtale. Jobbet har været annonceret eller måske publiceret i dit netværk og en mængde ansøgere har nu gjort sig den ulejlighed at skrive omkring sig selv og deres kompetencer. Hvordan skal du udvælge de rette?

Enhver fortælling bærer en historie i sig selv

Så snart man sætter sig ned og læser om et menneskes fortælling omkring sig selv, kan man danne sig et indtryk af personen, alene ved at kigge på layout, detaljeringsgrad, stave- og trykfejl samt logik.

Er her tale om en ansøger, som bruger 4-5 sider på at berette om sig selv og sin arbejdserfaring er der også en signalværdi i det. Nogle grunde kan være: Enten manglende evne til at begrænse sig. At være meget oprigtig (den nye arbejdsgiver skal vide ALT) eller ansøgeren er for omhyggelig med den konsekvens, at du ender med en ansøger, som ganske simpelt generelt er for omhyggelig med sine opgaver, hvorved denne omhyggelighed kan være en stopklods for effektiviteten.

Eller også kan årsagen være en helt tredje. Men overordnet set er der som regel en metodik, som går igen i ansøgerens skriftlige formidling af sig selv og den reelle opgavevaretagelse i jobbet.

Søg efter en med relevant branche- og funktionserfaring

Jo mere vidende din nye medarbejder på forhånd er omkring din branche, produkt, markedsvilkår m.v., jo hurtigere vil han/hun være en ressource i virksomheden, som kan blive en aflastning og give den værdi, som er hele udgangspunktet for rekrutteringen. Det betyder, at måden du skal screene ansøgning og CV igennem på skal have omdrejningspunkt omkring ovenstående. 

Rent praktisk: Lav gerne 3 bunker. Bunke 1 med dem, som matcher 100 % på branche og funktion. Bunke 2 for dem, som har enten/eller og en Bunke 3 for dem, som har set annoncen som en anledning til et branche- eller funktionsskifte. Der kan ligge mange gode evner og erfaring i bunkerne 2 og 3, men som oftest kræver det en længere indkøring og måske også en større fejlmargin her.

Man må godt forelske sig i et wild card

Der kan være positive grunde til at vælge sin nye medarbejder fra bunke 2 eller 3, men som arbejdsgiver bør man gøre sig ”manglerne” klart og vælge med åbne øjne, hvis man har ”forelsket sig i et wild card”.