Ifølge undersøgelse fra Randstad koster det i omegnen af 500.000 kr., når en nyansat på funktionærniveau forlader virksomheden før prøveperiodens udløb. I disse dage er der stor fokus på fejlrekruttering og reducering af disse, for at minimere de store omkostninger der heri ligger. Men hvad der har lige så stor betydning for om en medarbejder forbliver i en virksomhed efter de 3 måneder er udløbet, er er godt onboardingforløb. Så hvad udgør et godt onboardingforløb og hvorfor er det så vigtigt at have?

Status quo

Mange onboardingforløb i dag går ud på at socialisere medarbejdere ind i en virksomhed på en sådan måde, at man kan bibeholde ’status quo’. Denne opfattelse bygger på en forestilling om, at de nye medarbejdere skal tilpasse sig organisationens kultur og falde ind i de vante rammer. Her er det forventet at medarbejderne skal fortsætte fra hvor andre slap og hurtigst muligt blive inkorporeret i virksomheden, så de kan agere på lige fod med alle andre og hurtigt blive en ressource for virksomheden. Det indebærer blandt andet informationsmøder om hvordan ’vi gør’ i virksomheden og tilknyttede mentorer til at oplære de nyansatte. Denne måde at lave onboardingforløb på, er der nok mange i dag der benytter og kan nikke genkendende til. Men faktisk er det en helt forkert måde at lave onboardingforløb på, hvis man skal følge Line Revsbæk, forfatter til Ph.d.-projektet ”Innovationspotentialet ved nye medarbejderes tiltrædelse i organisationer”. Ifølge hende er den nye medarbejder ikke den eneste der skal tilpasse sig – det samme skal organisationen, hvorfor hun ikke mener at organisationen kan forblive uændret, når der ansættes nye folk. I stedet kan (og bør) organisationen drage stor nytte af de nytilkomne, da de ofte har nye ideer fordi de kommer udefra og ser tingene på en anden måde, som kan komme til gavn for organisationen. Ved at udsætte de nytilkomne for det velkendte onboardingforløb modarbejdes der derfor det potentiale der ligger i, at få en ny medarbejder ind i organisationen, som kommer med en viden og bagage der kan komme organisationen til nytte.

Hvordan kan man så skræddersy et godt onboardingforløb, der åbner op for den fulde værdi nytilkomne?

Revsbæk nævner selv flere ting man som organisation kan gøre:

• Få hurtigt de nyansatte i arbejde og tildel dem arbejdsopgaver, der giver værdi. Ved at gøre dette, åbnes der op for, at de nyansatte selv kan komme på banen med forslag, der kan nytænke den hidtidige arbejdsmåde, hvilket i sidste ende kan spare organisationen for unødig tid
• Hyppig interaktion mellem nyansat og kollegaer og ledere. Det kunne være gennem netværksgrupper eller at den nyankomne På denne måde forøges muligheden for at de nytilkomne og veteranerne kan lære af hinanden og at de nytilkomne kan komme til orde og blive hørt.
• Forskning viser, at virksomheder kan øge chancen for, at nye talenter bliver i virksomheden i flere år med 58 % alene ved at have et godt onboardingforløb. Derfor er det enormt vigtigt at organisationer satser på et godt onboardingforløb, der motiverer medarbejderne til at blive frem for at drive dem væk ved at være for fasttømret og låst som organisation. Hvis medarbejderne føler sig hørt og mødt, og allerede fra start af bliver set som en værdifuld ressource, er der større sandsynlighed for at de bliver i virksomheden end hvis de opfattes som individer der først skal tilpasses og tillæres før de kan arbejde.

Med det i tankerne er det måske en idé at revurdere jeres onboardingforløb, så jeres føl bliver taget i hånden ved første dag?