Spring over køen til vores gratis kurser. Tilmeld vores nyhedsbrev nu:
Gratis viden, kurser og webinarer inden for online markedsføring og drift af små virksomheder

Bloggen

Har du helt styr på reglerne for feriefridage?

Har dine medarbejdere ret til feriefridage? Og har du helt styr på hvilke regler, der gælder i den forbindelse?

Hvis ikke, så læs med her. Der er god økonomi i at kende spillereglerne.

Hvad er feriefridage, og hvem har krav på dem?
Feriefridage er fridage med løn, og har intet at gøre med de fem ugers ferie, som alle lønmodtagere har ret til. Der er ingen lov, der fastsætter regler for de ekstra feriedage.

Hvis din virksomhed har overenskomst, vil de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten, have ret til et antal feriefridage. Det fremgår af overenskomsten, og den vil også have regler for blandt andet opsparing, afholdelse og udbetaling.

De øvrige medarbejdere har kun ret til feriefridage, hvis I har aftalt det i ansættelseskontrakten eller på anden vis. Det samme gør sig gældende, hvis I ikke har overenskomst på virksomheden.

Hvilke regler gælder, når vi ikke har overenskomst?
Der er ikke nogen lov, I kan læne jer op af. Har virksomheden ikke overenskomst, skal I selv fastsætte alle regler.

Og det kan godt betale sig. Faren for uenighed er klart til stede, hvis I ikke har faste retningslinjer.

I februar måned stadfæstede Østre Landsret en sag, hvor der var opstået uenighed om, hvordan feriefridagene skulle behandles i forbindelse med fratrædelse. Det fremgik hverken af ansættelseskontrakt eller personalehåndbog.

Medarbejderen og medarbejderens fagforening mente, at ikke-afholdte dage skulle udbetales. Det mente arbejdsgiver ikke. Arbejdsgiver fik ret, men det kostede en tur i byretten og herefter landsretten.

Hvad er det, vi skal fastsætte regler om?
Start med at se på, hvorfor I har valgt at give medarbejderne de ekstra fridage. Det kan have betydning for, hvordan I skal håndtere dagene.

Måske er dagene en 6. ferieuge som skal bruges på et bestemt tidspunkt, måske kan dagene bruges som omsorgsdage og i forbindelse med barns sygdom, måske kan de udbetales som ekstra løn. Eller noget helt andet. Det er en god idé at oplyse medarbejderne om formålet, eksempelvis i personalehåndbogen.

Når I har et formål, kan I begynde at overveje, hvordan I skal regulere dagene.

I kan eventuelt kigge i Ferieloven og behandle feriefridagene som den 5. ferieuge og henvise til Ferieloven. Har nogen af medarbejderne overenskomst, kan I tage reglerne derfra.

Eller I kan hente inspiration her nedenfor. Der er ikke tale om en fuldstændig liste over ting, I kan overveje, men alene en liste, der kan hjælpe jer i gang:

  • Hvornår får medarbejderen feriefridage? Straks ved tiltrædelsen eller efter x antal måneder? (Det er helt normalt med et anciennitetskrav, og overenskomster har ofte krav om ni måneders ansættelse)
  • Hvor mange dage, skal vi tilbyde? (Fem dage er det mest brugte)
  • Får medarbejderen alle dagene på én gang, eller skal de opspares?
  • Følger dagene ferieåret eller kalenderåret?
  • Kan dagene bruges enkeltvis, timevis eller samlet?
  • Skal de bruges på bestemt tidspunkt – eksempelvis i forbindelse med jul?
  • Kan arbejdsgiver bestemme, hvornår dagene skal afholdes, og kan de varsles afholdt? (Hvis ja, kan I fastsætte varslets længde)
  • Kan medarbejderen bruge dagene som omsorgsdage, altså uden varsel?
  • Hvad sker der med ubrugte dage – bortfalder de, kan de udbetales, eller overføres de til næste år?
  • Hvad sker der ved fratrædelse – udbetales ubrugte dage, eller bortfalder de?

God fornøjelse!

Del indlægget med venner og kollegaer

Blog ekspert

Jurist og ekspert i persondata og personalejura.

Persondata er det nye sort. EU Persondataforordningen stiller store krav til virksomhederne - jeg hjælper med at finde rundt i reglerne og med compliance-processer.

Rådgiver desuden i personalejura og ansættelsesret og har fokus på den gode proces. Fordi det minimerer bøvlet og optimerer ressourcerne.

Efter mange år som personalejurist i både offentlig og private virksomheder samt i fagforening, ved jeg hvor ”skoen trykker” i HR og blandt lederne.

Juraen kan ikke stå alene – måden tingene effektueres på, skal planlægges ned i mindste detalje. Det betaler sig at have gennemtænkt processen.

Mød Gitte på LinkedIn og Google+

EKSPERTENS BLOGINDLÆG

Opfølgning GDPR
Gitte Aaberg
Jurist og ekspert i persondata og personalejura.
Tags:

Forbliv ajour og up to date med jeres arbejde på persondataområdet.

Gitte Aaberg
Jurist og ekspert i persondata og personalejura.
Tags: Administration

Gitte Aarberg slår fast, hvornår din studentermedhjælper er funktionær, og hvilken betydning det har, for ansættelsesforholdene.

Gitte Aaberg
Jurist og ekspert i persondata og personalejura.
Tags: Administration, Jura

Splid mellem medarbejdere og ledere kan ses på bundlinjen. Faglige sager tæger på alles tid og det kan især skabe dårlig stemning – alt sammen noget der trækker energi og ressourcer.

Jurist og ekspert i persondata og personalejura.

Persondata er det nye sort. EU Persondataforordningen stiller store krav til virksomhederne - jeg hjælper med at finde rundt i reglerne og med compliance-processer.

Rådgiver desuden i personalejura og ansættelsesret og har fokus på den gode proces. Fordi det minimerer bøvlet og optimerer ressourcerne.

Efter mange år som personalejurist i både offentlig og private virksomheder samt i fagforening, ved jeg hvor ”skoen trykker” i HR og blandt lederne.

Juraen kan ikke stå alene – måden tingene effektueres på, skal planlægges ned i mindste detalje. Det betaler sig at have gennemtænkt processen.

Mød Gitte på LinkedIn og Google+


I ET STOLT SAMARBEJDE MED

Endnu ikke bruger på IVÆKST? Opret dig her