Der er mange regler om, hvad der skal stå i en ansættelseskontrakt, for at den er fyldestgørende og gyldig. Derudover er der også en række punkter, som det er anbefalelsesværdigt at have med.
Generelt gælder:

• Medarbejdere, som er ansat efter 1/7 1993, skal have en skriftlig kontrakt senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt
• Medarbejdere, som er ansat før 1/7 1993, skal have en skriftlig kontrakt senest 2 måneder efter, han eller hun har anmodet om en

Vær opmærksom på, at der gælder forskellige regler, alt efter om det er en arbejder, en funktionær, en sælger/repræsentant eller en direktør, du skal ansætte. Funktionærer er beskyttet af funktionærloven, og den må kontrakten ikke fravige til skade for funktionæren. En del oplysninger er lovpligtige, og andre er anbefalelsesværdige, fordi de kan hindre misforståelser og dermed forebygge konflikter.

Lovpligtige oplysninger

De lovpligtige oplysninger er:

• Arbejdsgivers og lønmodtagers navne og adresser
• Stillingsbetegnelse eller beskrivelse af medarbejderens arbejds- og ansvarsområde
• Arbejdssted. I mangel af et fast arbejdssted: Et sted hvor arbejdet hovedsageligt udføres, oplysning om at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse
• Tiltrædelsestidspunkt og eventuelt ansættelsesforholdets forventede varighed - det sidste gælder naturligvis kun for tidsbestemte ansættelser
• Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie
• Opsigelsesvarsel for både medarbejder og arbejdsgiver
• Løn og hvornår lønnen udbetales. Herunder også oplysninger om personalegoder, firmabil og andre løntillæg. Det kan være kurser, bøger, tidsskrifter af faglig interesse, telefon og pension Tantieme/gratiale bør specificeres, også hvordan det regnes ud. Får medarbejderen firmabil, bør der stå, at denne straks skal afleveres ved fratræden. Gør også udtrykkeligt opmærksom på, at alle skattemæssige konsekvenser af det aftalte vederlag er virksomheden uvedkommende. Angiv en eventuel ret til fratrædelsesgodtgørelse eller efterløn til arbejderen ved opsigelse eller til efterlevende arvinger i tilfælde af arbejderens død
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
• Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler, som er indgået af parter uden for virksomheden, skal det også oplyses, hvem disse parter er. Skal medarbejderen arbejde i udlandet, skal følgende oplysninger også med i kontrakten:
  • Varigheden af arbejdet, der skal udføres i udlandet. Hvilken valuta, lønnen udbetales i
  • De fordele i kontanter og naturalier, der måtte være forbundet med opholdet i udlandet
  • Vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet. Om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen

• Det anbefales, at man også nedfælder disse punkter i en ansættelseskontrakt:
  • Regler om tavshedspligt
  • Ophavsret og opfindelser
  • Regler om omkostninger til repræsentation og lignende
  • Procedurer ved sygdom og andre personaleforskrifter
  • Regler af ordensmæssig karakter for virksomheden som medarbejderen skal overholde som for eksempel anmeldelse af sygdom, brug af alkohol på virksomheden eller lignende bør vedhæftes kontrakten, da arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at medarbejderen er bekendt med alle virksomhedens krav til ham/hende
  • Bierhverv
  • Misligholdelse
  • Kunde- eller konkurrenceklausul
  • Regler for overarbejde

• Andre særlige aftaler, som gør sig gældende i din virksomhed.

Fejl kan blive dyre

Manglende oplysninger i virksomhedernes ansættelseskontrakter medfører efter fast retspraksis godtgørelse til opsagte medarbejdere i størrelsesordenen 5.000-10.000 kr., men godtgørelsen kan ifølge loven udgøre op til 13 ugers løn. Godtgørelsen er skattefri for medarbejderen. Virksomheden har derfor ikke fradragsret.