Overordnet er der to slags kvalifikationer som skal være i orden hos den nye medarbejder: De faglige kvalifikationer og de personlige kvalifikationer. De fleste som rekrutterer er rigtig gode til at vurdere de faglige-, men gør reelt ikke meget ud af at vurdere de personlige kvalifikationer – men der er ingen undskyldning for at springe halvdelen af analysen ved rekrutteringen over!

Jeg skal ikke bagatellisere  sværhedsgraden ved at vurdere, om en kandidat lever op til de faglige kvalifikationer, men den øvelse er generelt en del nemmere end at vurdere hvorvidt  samme person lever op til kravene om de personlige kvalifikationer. Det giver dog ingen undskyldning for ikke at inkludere de personlige kompetencer i rekrutteringsprocessen. Der findes et hav af konstruktive værktøjer, som man kan benytte sig af, eller man kan trække på ekstern ekspertise. Og det er ikke nødvendigvis særlig omkostningsfuldt – man kan komme rigtig langt pr krone, hvis man fx nøjes med at tilkøbe en personprofiltestning af de spidskandidater, man selv har fundet frem til.

Hvis du har en god næse for at analysere mennesker og er frisk på selv at tage dig af denne halvdel af kvalifikationsvurderingen, er her nogle tip til, hvordan du går til værks.

1. Start med at lave din egen oversigt over de personlige kvalifikationer, der er behov for i den pågældende stilling og i teamet. Husk, det skal ikke være en person, som kan det samme som dig/teamet, men supplerer jer på de områder, hvor I ikke selv er verdensmestre.

Eksempler på personlige kvalifikationer, som kan være relevante, er:

• Analytiske evner
• Kreative evner
• Selvstændighed
• Kommunikative evner
• Evnen til at omgås andre
• Ledelsesevner
• Fleksibilitet
• Evne til at se og håndtere detaljer
• Evne til at strukturere og organisere
• Gåpåmod

(plukket fra personprofiltesten Wave fra Saville Consulting)

2. Når du ved interviewet spørger ind til de udvalgte personlige kvalifikationer, kan du bede kandidaten vurdere sin evne ift. en modsat eller meget anderledes evne. En person kan sagtens være god til to ”modsatrettede” kvalifikationer, men deres måde at svare på og deres prioritering af de to modsatrettede kvalifikationer giver dig en stærk indikation af, hvor stærk kandidaten er til disse.

Her er nogle forslag til ”modsætning” på forskellige personlige kvalifikationer:

• Kreativ vs. Struktureret
• Ledelsesevne vs. Tilpasningsdygtig
• Evne til at danne et overblik vs. Evne til at have styr på detaljerne

3. Hvis du er i tvivl om evner og kvalifikationer, så husk, at referencer kan være meget oplysende. Spørg meget konkret og præcist, så får du de mest brugbare oplysninger.

Den person du vælger at ansætte skal ikke kun kunne løse opgaven optimalt. Det er ligeså vigtigt at personen fungerer godt sammen med dig og teamet.

Held og lykke med rekrutteringen.

IVÆKST: Vil du lære at hyre den rigtige medarbejde første gang? Deltag på vores gratis kursis Hold Bedre Jobsamtaler i København og Århus.